RELATION ENTRE CHANGEMENT ET INNOVATION AMELIORATION DU CHANGEMENT ORIENTER LE CHANGEMENT VER L'INNOVATION
Innovation et changement sont deux processus qui se croisent et s'intègrent, mais sont de nature différentes et produisent des effets différents sur l'organisation.
Le processus d'innovation se propose comme objectif d'inventer de nouveaux produits/services, de nouveaux procédés.
L'innovation se manifeste par la créativité dont les entreprises qui sont contraintes de transformer des activités en externe et en interne. Ces transformations visent à garder la compétitivité, la croissance, la performance et la qualité des biens au bon rythme.
Le changement est soit épisodique ou en continu, le premier désigne des initiatives de changement radical et surtout habituellement et volontaire visant à transformer l'organisation. Le deuxième évoque un caractère évolutif et émergent des organisations (cycle du PDCA).
Les deux concepts sont souvent confondus comme synonyme, (innovation et changement) hors qu'ils sont différents en terme de processus psychologique et sociaux.
Le changement implique une décision de modification souhaitée qui évoque une recherche de construction des actions pour le réaliser, quand le résultat ne se réalise pas nous cherchons la cause à l'aide de l'approche comparative entre le prévu et le réalisé, trouver ce qu'il n'a pas fonctionner dans la mise en place.
L'innovation a pour but de créer du nouveau, elle active un processus de : génération, de promotion, d'implantation, de vérification contrairement au changement.
Dans un processus d'innovation on active : le désir, la curiosité, la créativité et la capacité à imaginer.
Du côté du changement le processus vise à comprendre les actions à mener les étapes et les résultats à réaliser.
LE FACE A FACE :
1 Caractéristiques : l'innovation contribue à la créativité et l'implémentation, c'est un processus complexe activé par des idées générées qui doivent être connues, promues, implémentées. Le changement répond aux besoins de transformation comme renouvellement, redéploiement, réalignement. Le processus vise une transformation d'un état à un autre supposé efficace et satisfaisant, il vise la performance et la qualité.
2 Nature des résultats : l'innovation aboutie à la méconnaissance des résultats parfois rencontre le phénomène de sérendipité. Le changement et ses résultats sont prévus même en cas d'échec ou de création de rupture pour passer vers l'innovation, mais c'est une trajectoire très osée.
3 Activités : comme déjà évoqué, l'innovation crée de la promotion du produit, du process. Le changement prévoit, crée et planifie préalablement les étapes du processus.
4 Processus activé : l'innovation active le désir, la curiosité, la créativité, la capacité à imaginer, l'initiative personnelle, la proactivité et la projection vers l'avenir. Le changement active la compréhension des actions, la connaissances des étapes, le parcours des résultats ciblés, la compréhension du sens.
Pourquoi la 4eme révolution industrielle 4.0 :
Imaginée comme une "smart industrie", la technologie permet des choses plus faciles plus rapide plus efficace. L'industrie 4.0 peut être définie selon trois aspects :
- Rapidité, vitesse exponentielle et non linéaire.
- Ampleur et profondeur, une connaissance en technologie
- Effet systémique, implique une transformation du système entier au sein des pays et des entreprises de tous les plans de la société.
Les 9 technologies spécifiques qui transformeraient actuellement le monde économique et organisationnel sont :
- Les drones massive (big data)
- Robotique autonome (autonomous robots)
- stimulation
- intégration de système horizontal et vertical
- Internet des objets (internet of things)
- Le cloud
- La cybersécurité
- La manufacture additive
- La réalité augmentée.
Les technologies qui transforment les organisations :
- Informatique mobile et le cloud
- Robotique et les drones
- Technologie d'énergie programmée
- Intelligence artificielle
- Internet des objet (IDO)
- Véhicules autonomous
- Impression 3D
- Nano-technique
- Biotechnologie
Technologies et leurs effets sur le travail et les organisation :
Robotique : une manufacture avancée et un système avancé de production, ils sont productifs interconnectés et modulaires, ils permettant un niveau supérieur de flexibilité et de performance.
Le progrès de IA (intelligence artificielle) permet la construction des robots qui exécutent des opérations complexes. Les robots collaboratifs sont considérés comme des membres de l'équipe, ils s'adaptent de plus en plus au monde du travail.
L'acceptation sociale par les humains est au cœur des préoccupations ainsi que l'aspect ergonomique de la conception (ils devront apprendre à communiquer).
Trois rôles primaires joués par les agents qui interagissent avec l'humain :
Les agents soutiennent les membres de l'équipe en les aidant dans leurs tâches et fonctionnements.
Les agents contribuent au travail par la communication, la coordination, le focus, l'attention, l'efficacité dans les équipes hybrides.
Les agents assurent un rôle de membre d'une équipe capable de réaliser les mêmes raisonnements et les mêmes tâches d'humain (voir le film de science fiction 'I,robot', le meilleur exemple).
La manufacture additive : le cas de l'imprimante "3 D" utilisée pour la création de prototype des maquettes avec une utilisation limitée (non pas pour construire une unité d'usine) à la différence de la production de masse.
Cette manufacture rend possible de petits changements permettront aux organisations d'adopter de nouveaux modèles d'affaires qui aideront à créer de la valeur, le client devient un partenaire dans le processus, un processus de "l'innovation ouverte".
Le principe de flexibilité productive introduit de multiples tâches, elle est strictement liée à l'organisation du travail et à des compétences connexes. Il est important que la recherche et le management des organisations centrent leurs attentions sur la conception des tâches et des compétences.
Les défis des organisations relatives à la 4eme révolution :
1 Conception des tâches : exigences au niveau des connaissances, diminution des tâches répétitives. L'inventaire des caractéristiques du travail le plus utilisé est le questionnaire des caractéristiques du travail (WDQ), il comprend 21 caractéristiques appartenant à 4 dimensions :
Tâche : autonomie dans la planification et la prise de décision dans la méthode de travail.
Connaissances : comprend la complexité du travail le traitement des information, la résolution de problème et la variété des habilités.
Sociale : inclue le soutien social, l'interdépendance reçue, l'interdépendance initiée, les interactions en dehors de l'organisation, et le feed-back venant d'autrui.
Contexte physique du travail : inclue l'ergonomie, les demandes physiques, les conditions de travail, l'intelligence d'équipement.
2 Compétence et apprentissage :
Les organisations doivent repenser à l'organisation du travail et se doter de personnes compétentes . L'intégration de la technologie au service des compétents peut maintenir le niveau de productivité.
3 Vers de nouvelles approches pour la recherche :
La recherche dans les organisations sont fondées sur la perspective descendante (top- down). Cette perspective indique que le processus organisationnelle est caractérisé par l'influence de facteurs contextuels du niveau supérieur sur le niveau inferieur, l'organisation a un effet de modérateur sur les comportements des employés (organisation du travail structure techniques, technologie normative et économique, stratégie managerielle).
La perspective qui guide cette proposition est celle de la dynamique et la proactivité en cohérence avec la prospective BOTTOM UP.
La dynamique proactive suppose que les employés ne subissent pas les événements qui arrivent sans réagir au contraire, ils pensent délibérément, planifient, calculent, organisent, implémentent des idées, introduisent des changements, anticipent les choses avant qu'elles ne se produisent. Ils tentent d'affecter, de modifier, d'écouter, d'influencer, de tempérer ce qui se passe dans leurs vies.
Les employés ne respectent pas les règles et les instructions définies par leurs supérieurs hiérarchiques ou par l'organisation, ils tendent de modifier leur environnement de travail et cherchent à faire correspondre leur travail à leurs propres valeurs et préférences.
Le processus d'innovation produit une forme de rupture et de restriction sociale.
LE CHANGEMENT :
L'omniprésence constatée dans les organisations contemporaines et par les managers créatifs ayant toujours des solutions alternatives aux stratégies.
Le repérage du moment de changement constitue une opération d'énonciation, à ce moment nous sommes contraints d'explorer les dynamiques politiques susceptibles de se développer autour de projet de changement.
La décomposition du processus de changement passe par 3 phases :
- Décentralisation - unfreezing - quitter le statu quo
- Déplacement - moving - mobilise l'énergie, transforme le comportement
- Recristallisation - refreezing - nouveaux comportement
Ces phases séquentielle du processus continue à alimenter les idées de KOTTER, création du sens de l'urgence pur aboutir jusqu'à l'initialisation du changement. D'ADKAR valorise la consultation et se focalise sur les raisons du changement.
MODEL KOTTER
Préciser les conditions du processus de changement peut donner aux différents acteurs la possibilité de définir ou de poursuivre leur propre projet. la théorie de l'acteur réseau ouvre des perspectives intéressantes, les composantes de la théorie :
La contextualisation du changement : capacité de mobiliser l'ensemble des protagonistes y compris le 1er niveau de la ligne hiérarchique.
La problématisation : formulation à partir des énoncés en provenance des diffèrent protagonistes d'une controverse connue par rapport à laquelle les uns et les autres vont pouvoir se situer.
L'enrôlement, conduit à repérer le porte parole légitime des divers acteurs et à leur affecter des missions précises.
Réalisation d'investissement de forme (plans, statistiques) construction de points de passage obligés.
Rallongement du réseau par l'incorporation de nouveaux acteurs.
La libération est un processus de changement :
c'est un affranchissement des carcans du système pyramidal traditionnel et des modes de gestion associée. nous distinguons trois type de mangement :
- Management désincarné (déconnexion entre les injonctions de la direction et la réalité opérationnelle)
- Management de défense : surinvestissement dans un contrôle permanent et d'innombrables procédure
- Management malveillant ; postule une aversion naturelle
L'idéal type d'une entreprise libérée :
- Une forte culture entreprise et une centralité des valeurs.
- La prise de décision est entre les mains des travailleurs, tout en favorisant le principe de subsidiarité.
- L'absence d'hiérarchie intermédiaire, rôle de coach
- L'absence de fonction support.
L'autonomie et le principe libéré :
- Implique le respect et le développement de personnes.
- La confiance constitue le cœur de la réussite.
Analyse rétrospective et prospective du changement :
Le volet rétrospectif est porté sur la phase d'éveil, ce volet s'appuie sur 4 éléments :
- L'objectif qu'elle vise.
- Les conditions qui déterminent sa mise en place.
- Les pratiques de gestion susceptible d'y être déployés.
- Les effets que la phase d'éveil peut entrainer sur les personnes susceptibles de vivre un changement.
- La connaissance sur la phase d'éveil auxquelles sont exposés les praticiens.
Informations sur l'éveil dans le processus du changement :
C'est une période où les destinataires forment leur 1er croyances, les gestionnaires agissent auprès de leur employés, le commencement de la remise en question des attitudes, les anciennes habitudes sont mises de côté et déclenchent la volonté de faire face au changement et le désir d'atténuer la résistance.
La pratique de l'éveil se fait pas la communication, une stratégie d'introduction, un diagnostique. elle apporte un effet de compréhension sur le destinataire la diminution de résistance, elle fait naître un grand sentiment de motivation envers le changement.
Volet perspectif : ce volet vise à étudier le degré des connaissances à l'égard de la phase d'éveil pour assurer l'opération de changement. cette méthode se fait par l'élaboration de grille et le déroulement des entrevus et le processus d'analyse des données.
Les analyses et les principaux constats :
- Objectif d'éveil
- Conditions qui déterminent sa mise en place
- Pratique de gestion qui peut être déployée lors de son déroulement
- Effets que ces pratiques peuvent exécuter sur les destinataires susceptibles de vivre un changement.
Les objectifs de l'éveil :
- Préparer l'organisation au changement.
- Remettre en question le statu quo.
- Réexaminer la congruence attitudes, aspects culturels.
La méthode de communiquer - Formelle :
- Diagnostic et analyse préalable.
- Développement et communication de la vision du changement.
- Définition de la stratégie d'implantation du changement.
La manière de communiquer :
- Faire savoir.
- Faire comprendre.
- Faire exprimer.
- Faire agir.
COMMUNIQUER EN PHASE 3 D'EVEIL
In fine, l'amélioration du changement se fait par l'éveil des entreprises libérées, alors que l'amélioration se pratique la par la veille technologique.
AUTEUR. ROAD MANAGEMENT
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