CHANGEMENT INDIVITUEL ET COLLECTIF

LES OUTILS DE CHAGEMENT INDIVIDUEL ET COLLECTIF

GERER LE CHANGEMENT DANS UN GROUPE

GERER LE CHANGEMENT D'UN INDIVIDU 

 

Il s'agit d'un changement à double vitesse sur le plan individuel (employé) et collectif (équipe- hiérarchie), lorsque le disfonctionnement agit de manière pénétrante tel "un virus". 

Voici les outils fondamentaux à prendre en considération.

CYCLE DE L'AUTONOMIE 

Les managers visent à collaborer parfaitement entre eux, l'analyse transactionnelle voit l'autonomie comme un processus dynamique. Ce processus comporte 4 étapes : 

Dépendance :  

Stade "0", il ne comporte aucune forme d'autonomie, les liens sont forts et inégaux entre collaborateurs, la relation va dans un seul sens (processus en chaîne, image : donneur receveur). 

Contre dépendance: 

Stade "1", c'est le point de démarrage du processus d'autonomisation, les liens sont aussi forts que le stade précèdent, l'individu envoi 2 messages en apparences opposées : 

• explicite - opposition
• implicite - demande de la reconnaissance

Indépendance : 

Stade "2"; L'entrée à la maturité, des liens amicaux se forment, existence d'un rapport du non lien avec son hiérarchie.

Autonomie - interdépendance : 

Stade "3", les liens relationnels sont assumés, recherchés, renforcés et explicites.

Les critères et profils des stades d'autonomie : 

 

Le cycle est utilisé pour accompagner de façon individuelle et/ou  collectif : 

Individuel : 

Lorsque le collaborateur peine à trouver sa place. Au stade de l'indépendance le besoin de l'individu est d'être pris en charge pour le faire progresser. Le passage au stade suivant nécessite de diminuer cette prise en charge avec le temps et confier davantage de responsabilité.

Le stade de contre indépendance, le grognon exprime un signe de recherche de place. Le collaborateur aura plus au moins de facilités à évoluer vers le stade prochain.

En croissance professionnelle, le collaborateur est demandeur de sens, aucun changement ni action ou contrôle n'est accepté ; en clair c'est l'étape où le collaborateur exprime ses exigences. Le manager doit changer sa posture, accepter de traiter avec son collaborateur en pair et progressivement.

L'autonomie est le fait d'être en pleine conscience.

Avec l'ensemble des stades : au stade de l'autonomie et l'indépendance l'individu est prêt à enclancher une remise en dynamique, chaque étape est une croissance qui s'accompagne d'un mini processus de deuil.

Collectif  : 

Pour diagnostiquer son équipe le processus d'accompagnement individuel se concentre pour devenir un processus collectif afin d'analyser efficacement son équipe qui va porter la conduite du changement.

CHANGEMENT

Le changement en lui même comporte plusieurs chemins :

 

• Les 5 étapes du changement
• Le changement de 1 à 2 
• Les 3 leviers du changement

Passer par les 5 étapes de changement : 

1 - Ce changement affecte l'environnement de :  l'individu, la structure de l'entreprise, l'organisation stratégique, le système de gestion, des compétences des personnes. L'outil de soutien est le consulting. 

2 - Ce changement concerne le comportement, et : le style de commandement, la qualité d'écoute, la capacité à communiquer à travailler en groupe. L'outil de soutien est le coaching et la formation. 

3 - Ce changement concerne les attitudes et croyances, la personne va travailler sur : 

• Sa vision d'organisation de relation hiérarchique
• La place de l'humain dans l'entreprise
• Vision de la vie, du travail 
• Difficulté relationnelles 
• Place de l'argent, pouvoir
• Ordre de priorité

Ce changement se fait grâce au coaching et la thérapie.

4 - Ce changement concerne la structure profonde de la personnalité, d'où : le développement personnel, la thérapie, les scénarios de vie. il permet le réalignement en profondeur entre esprit et corps.

 5 - Le niveau le plus intime de la personne, son potentiel, ce qu'il pourrait être au-delà  de ce qu'il est. Ce stade fixe un sens, une direction, un horizon à l'individu.

Changement de type 1 et 2:

1 -  Désigne une modification de certains facteurs à l'intérieur d'un système qui demeure relativement stable

2 - Vise à modifier le système lui même, un caractère paradoxal du changement. "Gros changement petits effet - Petit changement gros effet". 

Changement des 3 leviers : 

Changer :  l'autorité, la persuasion, l'action.

L'autorité : elle fonctionne sur des conditions car il faut être fort pour imposer le changement à l'autre (ça dépend du rapport de force), ne pas avoir besoin des autres conditions de fonctionnement.

Persuasion : la persuasion marche très peu, elle repose sur 2 postulats.  

Postulat 1 : Action selon les croyances - lors des changements nous n'avons pas accès au comportement des individus, il s'agit de conformer ses actes à nos croyance. 

postulat 2 : Communication hypodermique - ce qui est dit est cru instantanément par les autres. Par ailleurs, l'impasse du postulat est causé par des filtres (écoute, tri, rejet, transformation). 

C'est un outils de réflexion qui considère que le changement anodin est un bouleversement pour les autres.

Action : il n'est pas nécessaire d'obtenir l'adhésion pour produire un changement car l'engagement des actions suffit, il faut mettre les gens au travail plutôt que de chercher à les convaincre. Ce levier réside dans le processus de travail. 

COMMUNICATION

Communication - changement collectif: 

Les principes  : 

1. Mesurer l'écart entre la réalité et la représentation, contribuer à orienter, forger l'image d'un changement 
2. Déperdition de contenu
3. Impossibilité de ne pas communiquer, tout comportement a une signification
4. Pourquoi communiquer, communiquer sur le processus, planning, modalité de travail
5. Importance du récepteur 
6. Gourmandise de la communication, les intentions ne suffisent pas.  

Communication et relation inter-individuelle :

Voici les 4 pièges à éviter dans la communication : 

• Jugement 
• Croyance
• Pensée binaire
• Langage déresponsabilisant

	MESSAGES	ANTIDOTES
JUGEMENT	Je classe les êtres et les situations dans des cases reformatées : bien/mal – vrai/faux	Remonter aux faits, pour élargir la vision
CROYANCE	Je confonds ma représentation du monde avec la réalité	Remplacer les croyances militantes pas des croyances aidantes
PENSEES BINAIRE	Les choses sont soit vraies, soit fausses	Adopter la pensée dite complémentaire, remplacer le mais, par, et, et,
LANGAGE DERESPONSABILISANT	Comportements en pilotage automatique, dictés par des normes non interrogées	Sortir du pilotage automatique, en soumettant ses normes et ses valeurs

COURBE DU DEUIL

Dans la position du deuil (perte, transition, changement) les personnes passent par les sentiments suivants : 

• Le déni
• La colère
• Le marchandage
• La tristesse
• L'acceptation 

Description des étapes du deuil : 

CHOC - PRIORITE : informer 

• Présenter clairement le changement
• Favoriser la verbalisation, l'extériorisation des émotions; faire preuve d'écoute et d'empathie.
• Identifier les individus pour qui le changement a l'impact le plus fort 
• Créer des espaces d'échange, de partage, formels et informels
• Eviter de minimiser les changements, promettre le paradis
• Eviter de laisser les rumeurs prendre le dessus

LA REMISE EN QUESTION - PRIORITE  : accompagner

• Continuer à communiquer sur le changement
• Favoriser les échanges entre les membres des équipes
• Echanger le plus possible sur les conditions de faisabilité du changement
• Commencer à faire travailler l'individu
• Proposer un accompagnement individuel
• Eviter de forcer l'adaptation, l'accélération
• Eviter d'être intraitable sur les conditions
• Eviter de mettre en place d'autre changements
• Eviter d'accepter le laisser-aller

REMOBILISATION - PRIORITE : encourager l'initiative

• Encourager, valoriser toute prise d'initiative
• Poursuivre le travail collectif d'élaboration d'un projet commun 
• Favoriser et valoriser les succès rapides
• Eviter de blâmer, sanctionner lorsqu'il y à erreurs
• Eviter de proposer des visions trop directives
• Eviter de perdre de vue le point de départ et ne pas aider à voir le chemin parcouru

REANGAGEMENT - PRIORITE : reconnaître, donner du sens

• Faire un bilan des objet atteints
• Faire réfléchir l'équipe / la personne, sur le sens de ce qui a été accompli et vécu 
• Reconnaitre le développement continu des personnes et de l'équipe
• Eviter les efforts consentis par l'équipe
• Eviter de passer à autre chose sans prendre le temps de réfléchir au sens.

DOUBLE CONTRAINTE

Elle se joue en 3 temps : 

• 1 message verbale
• 2 message non-verbale
• 3 message contredit

Voici un exemple de messages implicites face aux messages explicites, entre la logique missions/ressources.

LEVIERS DU CHANGEMENT

Les leviers du changement organisationnel sont 4 : 

• Structure
• Système
• Mode de management
• Culture

 

Les leviers du changement individuel sont 4 :

• Organisation
• Compétences
• Rétribution 
• Motivation

TOUJOURS PLUS DE LA MÊME CHOSE 

Il s'agit du repérage de certaines situations bloquées lors du fonctionnement d'un processus ou une opération. La solution utilisée peut devenir le problème par sa répétitivité d’apparence (créer parfois la non-qualité - erreurs). C’est dans ce cas là où il faudra faire autre chose, ou au moins, arrêter de faire « plus de la même chose » car cela ne fonctionne pas.

Pour résoudre le problème il existe deux voies possibles :

• Celle du problème : repérer les tentatives pour ne pas les reproduire.
• Celle des exceptions : qui cherche à repérer les exceptions au problème. Il faut savoir : 
•   Quel est le problème principal ?
•  Quelles solutions ont déjà été tentées pour résoudre ce problème ?
•   Que devrait on faire à la place? 

PROCESSUS DE TRANSITION 

Il s'agit de passer d'un état à un autre en 3 étapes : 

Voici donc les outils fondamentaux du changement collectif et individuel.

AUTEUR. ROAD-MANAGEMENT