CONFIGURATION DES KPI DES ENTREPRISES

COMMENT CONFIGURER LES KEY PERFORMANCE INDICATOR?

COMMENT AMELIORER LE PROCESSUS DE PERFOMANCE DES ENTREPRISES?

Avant d'entamer le management des performances nous passons rapidement par la configuration des KPI au sein des entreprises.

Les performances représentent un enjeu pour assurer le développement et la pérennité, c'est un territoire d'analyse à l'aide d'un champs de données générées par l'activité de l'entreprise dans un laps de temps et un périmètre spécifique.

La mesure de la performance fait défaut par les mesures souvent périodiques pour déclarer si la politique d'entreprise crée de la valeur des bénéfices, des pertes, ou moyennement bons.

La performance est une méthode et une manière de faire des mesures quantitatives résultants de sn activité.

Ces performances sont représentés en chiffres qui doivent représenter des données ayant un sens dans l'interprétation une dynamique stratégique récente, mesurer ce qu'on peut voir écouter , ressentir, observer.

Voici un processus simple : 

Pour accroître son organisation il faut la rendre mesurable :

Produit : analyse de la concurrence, des risques, et marketing

Revenu : Benchmarking, analyse des tendances, prévisions

Productivité :  production actuelle, bonne patrice, efficacité du processus.

Les données sont capturées, transformées et analysées. une fois que les données sont intégrées dans le DATA INSIGHT, il existe ce qu'on appel le CORE SERVICE qui se constitue de  : 

DATA PREPARATION : 

Génère des informations à partir de vos données et présente les visuels pour permettre à l'utilisateur  de prendre des décisions relatives au business plus rapidement.

DATA VISUALISATION : 

La moitié du travail réside ici, business intelligence , cette opération peut vous fournir une bonne manipulation du système de performance ou pas.

CUSTOMISED SOLUTION : 

Ce n'est pas tout ce qu'on désire sera achevé à la fin, il s'agit de construire les bonnes solutions informatiques qui peuvent supporter les flux d'infirmation et les stocker

ADVANCED ANALYTICS : 

Une analyse perspective qui avance dans une dynamique, ce modèle remplace l'intelligence humaine

Langages des solutions : 

PHP - NOSQL - ORACLE - HADOOP - SQL SERVER - TALEND - MICROSOFT - ALTERYX - ALTSSIAN

DATA CORE 

VISUAL ANALYTICS

BLUEPRINT STRUCTURE CEO

                                            MODELE 4: 1

L'objectif du management de performance est de créer un cadre de travail qui fait ressortir le meilleur de chaque individu pratiquement à une tâche. Les techniques et pratiques du PM sont basées sur l'analyse comportementale, cette analyse cherche à étendre les résultats de recherche en laboratoire à problèmes.

Le PM (performance management) est dérivé de la science de l'analyse comportementale.

La valeur du Management de performance aux organisations : 

Les organisations utilisent le MP pour différentes raisons, les 7 raisons résument la valeur portée au business industry, gouvernance.

1. Le management de performance suggère des solutions aux problèmes, met en place des actions de croissance.
2. Le management de performance produit des résultats à long moyen court termes, produit des résultats variables dans l'espace temporel.
3. le management de performance est appuyé par des experts, des laborantins, inventeurs..
4. Le management de performance est un système qui maximise tout genre de performance, est basé sur la connaissance scientifique et comportementale.
5. Le management de performance crée un cadre de travail agréable 
6. Le management de performance peut être utilisé pour accroître l'aspect relationnel.
7. Le management de performance est un système ouvert.

La science ne fera pas améliorer le busines ou le comportement, les résultats des organisations sont produits par l'humain et son  comportement : 

Le comportement Excel :  le succès représente l'habilité des organisations à produire des résultats, chaque résultat est  produit par un individu qui fait quelque chose, si vous voulez accroître vos résultats il faudra faire changer les rôles des employés.

Investir dans le comportement et les résultats sera automatique avant que les business ne découvre le comportement, les organisations essayent d'augmenter leurs résultats par le licenciement, downsizing, ou changer de personnel.

L'éthique des résultats découle de l'éthique comportementale, concerne les valeurs de l'organisations, ses artefacts, il ne s'agit pas d'obtenir  les meilleurs résultats mais le résultat qu'il faut à l'organisation.

Lois contre la violation comportementale protège ainsi l'aspect comportementale.

Le comportement est un clés vers la qualité, DEMING et les 4 M "material, machinary, methods, main d'œuvre".

La relation entre le comportement et la performance : 

La performance est souvent connue comme un terme technique qui fait référence à l'efficacité et l'efficience d'un système dirigé vers des résultats et des objectifs. La performance vise l'Energie utile de la personne qui exécute une tâche et l'évolue à son évolution à travers le temps, exemple : un sportif doit avoir un certain poids, un taux de muscle, des formes flexibles, flexibilité des conditions qui existent.

Les 4 hypothèses les plus courantes qui provoquent une perte de contrôle de comportement dans le système sont  : Le comportement n'est pas une généralité, ni une attitude, ni une valeur , ni un état.

Le plus difficile pour améliorer les performances après d'avoir identifier son business case, est d'identifier le comportement basic qui conduit vers le désir du résultat. Le repérage ou la localisation connus par le terme anglo-saxon "Pinpointing", est une compétence critique, ce terme désigne d'être précis dans son comportement ou d'avoir un comportement précis. cette compétence est critique notamment lors des phaser de changement.

Les caractéristiques du PINPOINTING : 

Les spécificités incluent le comportement et le résultat produit par le comportement

Observe le résultats loin du performant, le résultat ne dit absolument rien au sujet du comportement

Mesurable observable et fiable, le pinpoint doit avoir plusieurs caractéristiques (mesurer la quantité de rebut qu'un employé cause, nombre de commande par client), l'évidence de la fiabilité peut être obtenue en utilisant deux ou plus d'observateur indépendant.

Les pinpoints ne sont pas une interprétation, ils ne sont ni des croyance ni subjectifs, par ailleurs :  la motivation, la personnalité, la moralité, la communication, sont les compétences du Pinpointing, car chacun d'eux représente un ensemble de comportement et de résultats.

RELATION ENTRE COMPORTEMENT ET RESULTATS

  Les points qui différencient les comportements et le résultats : 

Comportement : 

• Qui sont les employés forts?
• Que voyez vous  lorsque l'employé travaille?
• Doit regarder l'employé travailler
• Mots de repères : par -à travers - pour - entrées - processus - activités - sens

Résultats : 

• Qu'est ce que l'employé a accomplit?
• Que voyez vous après que l'employé est en pause?
• Il n'est pas nécessaire de regarder les employés travailler
• S'exprimer au passé, nom du document,...
• Mots de repaires : dans le but de - alors  - pour arriver à - être capable de  - sorties - produits - résultats - fins - achèvement.

Ecrire et transcrire le PINPOINTING, le modèle de résultats pinpoint contiennent 3 points : 

1. La direction du changement 
2. Les unités de mesures
3. Le pinpoint lui même

Commencer toujours par le repérage des résultats qu'on veut accroître.

Enoncer l'unité de mesures utilisées : monnaie, catégorie, volume...

Test d'efficacité des mesures.

Le comportement du pinpointing : action - objet - condition - critère

Tout comportement est une action, quelqu'un fait quelque chose, utilise un verbe, un état.

L'action et l'objet sont intrinsèquement reliés, pareil pour la condition et le critère.

Comment identifier la mission en utilisant le comportement et le résultat ?

Identifier la mission : définir les résultats voulus, les mission est la maison pour laquelle une organisation ou un emploi existe.

 Dans l'énoncé  de la mission, il existe 2 types de missions , organisation et emploi. Sur le point organisationnel : la mission est courte et concise, elle explique la raison de l'activité.

Mission job : suit les subordonnées dans les activités, elle doit décrire les pinpoints résultats et non le comportement.

pour identifier le plus important résultat de mission job, il consiste de passer par 3 étapes  : 

1. Lister touts les résultats et les comportements qui comptent à la mission 
2. Extracteur un résultat qui explique le mieux la raison du job.
3. Vérifier le résultat et la mission

MISSION ET COMPORTEMENT

L'évaluation de la mission se fait grâce au CORN test, pour déterminer le job mission à travers : 

Accomplissement : savoir si la mission est en exécution et en accomplissement.

Contrôle : il s'agit d'avoir plus d'autorité pour accomplit le job mission, superviser les engagements, il faut savoir si la personne  fait son possible et des efforts autoritaires, et si a utilisé toutes les ressources disponibles.

Overall objective : représente l'accomplissement total de la mission et les imprévus relatifs à ce dernier.

Reconciliable : s'assurer si la mission est accomplit parfaitement, et prendre en considération les autres si elle ne sont pas entravées, voir comment aider les autres à réussir, valoriser ses efforts (sont ils précieux ou non?)

Numbers : mesurer pour contrôler, pour mesurer le pourcentage des jobs occupés par des candidats qualifiés, mesurer la qualité, la quantité, les délais, le coût pour remplir la mission.

L'évaluation doit être significative (la mission décrit elle des changements dans le travail essentiel?), et valide (les chiffres décriront ils avec précision le changement dans l'accomplissement?), valoriser le coût de la mesure.

DETERNMINER LE JOB MISSION DRH

Résultats ou comportement :  sur le quel doit on mettre l'accent?

Focus sur le comportement : 

Il se fait dans ces 5 circonstances suivantes :

• Lorsque la performances actuelle est loin du résultat final (but), il s'agit d'une nouvelle performance ou d'une faible performance.
• Lorsque le lien entre le comportement et le résultat qu'il produit n'est pas clair 
• Lorsque le résultat tarde
• Lorsque les comptes pertinents sont socialement sensible
• Lorsque les mauvais résultats sont dus à  des causes indépendantes e la volonté de contrôle du performant.

Focus sur le résultat : 

• Les interprètes sont compétents dans le comportement
• Les comportements et résultats sont intrinsèquement reliés 
• Les résultats sont en développement

Pourquoi mesurer?

• Le progrès requière la mesure 
• Obtenir un feedback et un renforcement
• Accroître la crédibilité 
• Réduit l'émotivité et augmente le problème constructif à résoudre

Les barrières de la mesure : 

• Les emplois  ne sont pas mesurables
• Mesurer est un dure travail 
• Mesurer est un signe de punition 
• Manque de temps 

Les 4 catégories de mesures : 

La qualité : dans la qualité il y a 3 dimension, précision, classe et nouveauté.

La quantité : implique les taux, les comptes importants.

Délais ; réalisation à temps, retard, plutôt cyclique.

Le coût de la performance est déterminé par le coût des comportements qu'on ajoute la valeur de la matière première. 

Les "cost accounting" sont subdivisées en 3 catégories le coût du travail et le coût du matériel, coût du management. 

• Le coût du travail inclus la moyenne, le salaire, bonus, commission.
• Le coût du matériel : matériel de travail, bâtiment, etc.
• Le coût du management : dépenses, supervision, apprentissage, .....

La méthode de mesure se fait par les comptes et par les jugement, le système à point est l'outil le plus utilisé, il implique les performances, indique les petites améliorations, se concentre sur le mérite, l'ensemble des mesures conduit vers un seul score, simple à représenter et flexible (échelle de points - score - points).

Le système à point : 

• Doit être utilisé pour faire ressortir le renforcement positif
• Il doit être destiné pour amélioration et atteinte à l'objectif
• Il doit être un système de  mérite
• Rassembler les résultats sur la base d'une échelle de performance pour en arriver à une seule valeur
• Les BARS fournissent un indexe compréhensive de performance
• Représenter sur la valeur des points de 1 à 100
• Selon les facteurs externes peuvent influer la mesure des performances

 Matrice des performances : 

C'est un système à point qui permet de mesurer n'importe quel job, permet de combiner les jugements, de mesurer les comptes en une seule représentation.

MATRICE DE PERFORMANCE

Méthodes de mesures, leurs avantages et inconvénients :

METHODE 1 - RANK OPINION

METHODE 2 - RATE OPINION

METHODE 3 - RANK CRITERE

METHODE 4 - RATE CRITERE

METHODE 5 - COMPTES

Pour la représentation graphique des données comportementales, il existe des points à incorporer dans le graphe en question , tel que l'étiquette (concise et précise), la ligne de base (montre les performances prioritaires, illustre le présent et le passé), l'intervention (les points d'où les performances ont commencé pour améliorer les performances).

La représentation graphique doit être : 

• Facile à comprendre
• Facile à voir 
• Attractive et soignée, colorées
• Accessible et convaincantes
• Variable  

Comment les KPI peuvent transformer le business plan?

PROCESSUS D'ADOPTION DE KPI

Les critères de succès : 

• Validité - est ce que les KPI mesurent ce qu'on doit mesurer? 
• Fiabilité - est ce que les KPI fournissent des mesures consistantes? 
• Clarté - est ce que les KPI sont claires et supportent le consensus des experts?
• Acceptable - les KPI sont ils acceptables?
• Equilibré - avez vous un ensemble de KPI  qui mesurent les différents aspects?
• Testé - est ce que les KPI nationaux et internationaux sont pris en considération?
• Sécurisé - les KPI, sont ils sécurisés contre le potentiel adversaires?
• Evité la duplication - éviter et vérifier s'ils ont été déjà communiquer ou exploiter
• Intemporels - l'information est elle disponible dans un délai acceptable pour informer les décideurs?

CERCLE VICIEUX - KPI

Les outils d'optimisation de performances : 

Le travail et la performance deux points naturels, une concentration d'énergie qui fournit une quantité d'activité, la performance n'a aucun conséquence néfaste sur l'humain, l'emploi, ni l'environnement. par ailleurs, le travail fatigue, coûte cher.

En physique le travail s'exprime par la force et la distance, un déplacement d'une force sur une distance, se calcule en faisant le produit de la force par la distance.

W=FXD

L'efficacité du travail s'exprime par l'obtention de max de résultats face à un min d'Energie fournie.

MAX profit

MIN Energie

Remplacer l'approche analytique par l'approche systémique :  QQOQCP

• que faisons nous?
• qui s'en occupe?
• Dans quel endroit devons nous le faire?
• A Quel moment devons nous le faire?
• De quelle manière devons nous procéder?
• Quel est l'intérêt de cette tâche?

L'identification du processus est la première étape d'amélioration, les entreprises sont composées de sous-système qu'il convient d'identifier.

La maîtrise des interrelations entre le processus est la deuxième étape d'amélioration son facteur clé est la communication , l'art d'informer.

Définir et choisir l'échelle de lecture de nos processus, le choix de processus est idéalement celui des services.

 

CHOIX DES PROCESSUS PAR NIVEAU

La loi des clients est le lien qui unit tous les processus de la chaîne 

Pour maîtriser un processus il faut suivre les principes suivants : 

• Un processus se caractérise par ses données de sorties.
• Capacité à satisfaire  aux moindre coût des clients internes et externes.
• Capacité à maîtriser ses pratiques internes
• Identifier l'interrelation entre les processus , déclencheurs, destinataires, utilisateurs
• Identifier la carte d'identité du processus (nom, données de sorties, utilisateurs, responsables du processus)

Les pratiques de travail dans le processus est produite selon les modes opératoires des processus, la formalisation, l'analyse des modes opératoires permet d'assurer la pérennité des données de sorties. La procédure ne doit pas remplacer une compétence absente lors de sa formalisation et doit obéir aux règles simples d'écriture (procédure sommaire, finalité, domaine d'application, données de sorties, règles pratiques, respect de la procédure, procédure revue et approuvée, indice, date d'application, pratiques détaillées qui - quoi - comment).

D'emblé, l'amélioration se pratique pour l'interne et pour l'externe.

AMELIORATION CONTINUE DES PRATIQUES

Le choix des outils de performances se fait selon la situation et la problématique, exemple : 

• Dispersion géographique des sites ou des unités de production  - BENCHMARKING interne 
• Délai de production trop long - SMED
• Augmentation des temps de fonctionnement de machine - SMED 
• Réduction des temps de réglage - SMED
• Réduction des non conformité - AMDEC - MSP - OMQ - QQOQCP
• Résolution des problèmes complexes de cause ) effet - plan d'expérience 
• Résolution de problème difficiles - OMQ
• Capabilité de processus  - MSP - PE 
• Fiabilité de produit ou des procédés - AMDES - PE 

 

Le BENCHMARKING c'est processus permet d'identifier ce qui se fait de mieux dans un secteur particulier , de rencontrer ces entreprises afin d'atteindre les résultats issus des meilleures pratiques de ce même secteur.

Le BENCHMAK, est la référence pour ce qui concerne la mesure ou l'appréciation de la qualité 

Mesure du BENCHMARK : des mesures qualitatives associées au processus de production, elle sont utilisées pour évaluer la capacité du processus lui même ou ses résultats.

Meilleures pratiques : c'est une pratique supérieures donnant des résultats supérieurs dans un domaine particulier.

Meilleur de la classe !  désigne le produit supérieur bien qu'il puisse être également utilisé pour désigner un processus supérieur.

REALISER SON BENCHMARKING 

 

QFD, QUALITY FUNCTION DEPLOYMENT, appelé aussi la "voix du client", elle reprend avec précision les besoins exprimés par les clients, l'objectif est de donner à l'entreprise une méthode qui lui permet de bien identifier les attentes des utilisateurs par-rapport à un produit, et de transmettre les attentes sans les déformer à travers les diverses fonctions et niveaux hiérarchiques.

MENER UN QFD

PARAMETRAGE   DES ATTENTES - QFD

LES OMQ - les outils de management de qualité, l'amélioration est une composantes importante de la qualité pour que l'amélioration soit conduite efficacement il existe 7 outils de première génération : 

Feuilles de relevés - enregistre les faits des évènements

graphes  - montre l'information de manière graphique 

Diagramme d'Ishikawa - visualise les relations des causes à effet d'un problème -5 M

Diagramme de Pareto - utilisé constamment pour faire des chois (courbe ABC)

Histogramme - présentation graphiques d'événement relevées d'une production 

Diagramme de corrélation - identifier l'existence de corrélation entre les causes et l'effet 

Carte de contrôle - relever des mesures pour identifier le comportement d'un processus de fabrication 

Les 7 outils de deuxième génération vienne t sou forme de questions : 

Quoi - diagramme d'affinité 

Pourquoi - diagramme des relations

Comment - diagramme en arbre 

Lesquels - diagramme matriciel

Si alors - diagramme de décision 

Quand - diagramme en flèche 

Analyse factorielle des données 

DIAG D'AFFINITE PAR PROBLEME

DIAGRAMME DES RELATIONS

DIAGRAMME EN ARBRE

DIAGRAMME EN ARBRE

DIAGRAMME DE DECISION

DIAGRAMME EN FLECHE

ANALYSE FACTOTRIELLE DES DONNEES 

Cet outils est différent des autres, car en premier lieu il s'agit de mener une enquête puis présenter les résultats sous forme de matrice (mise en forme, comparaison).

Les calculs sont représentés dans des tableaux à dimensions multiples sous -forme  de nuage des points, par la suite ils seront projetés dans un diagramme à deux dimensions.

En fin, il existe une multitude d'outils d'amélioration des processus et des performances (des résultats des organisations) dans toutes ses formes et à tout les niveaux, nous avons fait un tour sur le fonctionnement du management des performances et les facteurs qui entourent la performances, nous devons apprendre à travailler de façon à prendre en considération le sens du travail, le comportement, les résultats, l'Energie utile, le repérage des clés de succès, et non pas signer des parafeurs quotidiennement ; veiller à détecter la raison et comment la régler au lieu de chercher la personne qui l'a provoqué.