DEPLOYER LE CHANGEMENT

DEPLOIEMENT DU CHANGEMENT AU SEIN DES ORGANISATIONS

POURQUOI APPORTER DU CHANGEMENT?

COMMENT CONDUIRE LE PROCESSUS DE CHANGEMENT?

Le changement a toujours exister dans les organisations même au niveau d'excellence, cependant il en ressorte plusieurs façons liées à des raisons et des typologies différentes et situationnelles. 

L'acteur qui rencontre perpétuellement ce phénomène de changement est le project manager (changement séquentiel du cycle de vie du projet), la mise en œuvre ou le déploiement du changement est représenté sous diverses catégories comme déjà expliqué. Voici les modalités de la mise en place des changements au sein des organisations, permettant ainsi le suivi.

Changement et transformation : 

Le plaisir de changer dans un processus d'évolution est considéré comme un élément préparatoire à la transformation. Pour le changement il faut cibler et faire l'effort afin de se détacher de l'habitude et de passer ou basculer vers la transformation.

Les facteurs essentiels de changement dépendent du temps et de  l'équipe (individuel/ collectif).  Il peut être un changement de :  pratiques, conditions de travail, outils, organisation métier, stratégie, culture.

Ceci est un outil de décision pour le project manager l'aidant à choisir le type de changement à entreprendre : 

• Changement continu : il émerge dans l'organisation de façon non organisée.
• Changement proposé : ce qui est proposé par la direction 
• Changement dirigé : l'impulsion du changement est donnée par la direction de manière injonctive, il s'agit d'un état d'urgence.
• Changement organisé : la finalité du changement est visible 

Dans le champs d'action de changement des difficultés sont rencontrées par l'équipe du projet l'empêchant d'atteindre les objectifs, et donc de déployer une autre politique d'atteinte au objectifs ou de centrage de la cible. Dans une situation collective les forces propulsives attaques les forces restrictives. 

Dans le changement il est important que la vision soit partagée et que la récompense et la reconnaissance envers l'équipe soient présentes, la mesure des jalons, la communication, la présence d'outils efficace à la situation, une structure de pilotage et un processus déjà élaboré.

Les territoires et les périmètres du changement du point de vue stratégique se dégagent en deux parties : 

Pilotage global de la transformation (professionnalisation des managers, accompagnement des projets)

 

Evaluation de la capacité de changement et valorisation immatérielle (développement de la culture du changement, développement de la qualité de vie du travail).

Pour cela il faut évaluer son apprentissage de changement à l'intérieur de son organisation et à l'extérieur. Le processus d'apprentissage de changement est bien compliqué que l'apprentissage au travail (tâches, fiche de poste,..) : 

• Il commence par le choc qui peut provoquer : un déni, colère, peur.
• Par une remise en question:  marchandage , le relâchement
• La remobilisation : découverte du sens acceptation dub changement
• L'engagement : intégration, action 
• Un mauvais déploiement de changement provoque la fuite du personnel, la démission, le congé sans solde, l''indifférence, le rejet, l'incompréhension.

Donc l'apprentissage comporte un continuum de réactions face au changement, à savoir positives et négatives.

Un project manager doit centrer ses préoccupations sur l'organisation, le destinataire, l'expérimentation, la collaboration et l'amélioration du changement. Le changement peut prendre plusieurs trajectoires selon la nature du projet : 

• Projet structurel
• Projet culturel
• Projet stratégique
• Projet de pratiques opérationnelles

Ces derniers varient selon la variabilité du rapport de structuration d'un côté et les phases suivantes de autre côté. Ses phases sont: la sensibilisation - la proposition - l'opérationnalisation - la stabilisation.

Phase de sensibilisation : 

La période au cours de laquelle les personnes en charge du projet produisent une communication sur les objectifs du projet (project manager et son équipe).

Phase de proposition : 

Les intéressés et leurs responsables sont consultés sur la méthode du changement.

Phase  d'opérationnalisation : 

Les changements sont déployés et expérimentés dans l'organisation.

Phase de stabilisation : 

S'assurer de la bonne conduite du déploiement via le contrôle.

La volonté du changement dépend du principe de l'engagement de l'Homme, l'engagement s'exprime par des faits tels que l'adoption l'expérimentation et la compréhension envers ce changement et son déploiement. Ses actions sont la formation et l'explication des indicateurs de progrès.

Le moment d'attente du déploiement provoque des perturbations et des interrogations qui devront être réduites par la communication formelle du projet et la communication ciblée.

Quant au désengagement, se traduit par la contestation le retrait et la rupture, il serait préférable de travailler avec les parties prenantes afin de trouver une solution convenable.

N'empêche, la peur est toujours le spectre du changement au sein d'une organisation ou lors de la réalisation d'un projet, c'est pour cela que les flux du système d'information formelle doivent augmenter au fur et à mesure de l'avancement des phases de projet. 

La compréhension de l'équipe doit avancer étape par étape en escalier. 

L'adhésion de l'équipe est susceptible d'être haute au premier lieu puis descendre en creux jusqu'au test ensuite remonter pour finaliser le projet ou le déploiement. 

Au final la participation dépend des rôles et des zones de responsabilité, elle doit suivre la logique check- do / check - do, sous  forme d'ondulation.

 

L'étude d'impact du projet permet d'évaluer le degré d'acquisition en connaissance et en expérience en termes de gestion des changement. Il en va d'évaluer son degré de savoir faire et du savoir être en matière de procédures, de processus, de SI, de gouvernance, des rôles, des KPI, d'emplois, de contrôle, de structure et de culture.

                                                          AUTEUR. ROAD-MANAGEMENT