CHANGEMENT INDIVIDUEL

 OUITLS DE CHANGEMENT INDIVIDUEL 

CHANGEMENT INDIVIDUEL DANS UNE ORGANISATION

Le changement en toutes ses formes, ses raisons et ses facteurs sont sensés cibler l'équipe ou le personnel de l'organisation de manière individuelle ou collective.  Les deux situations ont une panoplie d'outils de coaching individuel et / ou collectif.

Le changement individuel s'exprime de manière basique par le besoin, du moment où l'employé parle de sa personne sans intégrer autrui à la situation critique.

Ces besoins peuvent être comme la pyramide de Maslow, besoin de stimulation, besoin de reconnaissance, besoin de structure.

LES 3 CERVEAUX

Lors du changement nous constatons : 

Reptilien : survie, attaque, lutte, fuite, peur, toujours actif. fonction de sécurité/danger.

Limbique : juge, classe, souvenir,. fonction agréable / désagréable.

Néocortex : raisonne, abstrait, langage, symboles, logiques. Fonction complexe.

ECHELLE DE COMPORTEMENT

Lors du changement nos constatons que l'individu peut se comporte de différentes manières. 

CONTENU ET RELATION

• Echange de contenu (flux d'informations, et de messages)
• Echange de relation (processus objectif et subjectif)

MATRICE DE DELEGATION 

DILO 

Day in the life of , journée passée avec un salarié. L'intérêt est d'observer la façon dont l'entreprise occupe ses salariés, le comportement des individus est moins orienté par leur traits de personnalité que par le contexte dans lequel il se trouve (GRH, management, reporting, ressources).

DRIVER

Comportement observable en situation de stresse et de tension, les drivers se repèrent facilement, ils sont composés d'un ensemble de comportements de mots, d'intonations, de postures : 

• SOIT PARFAIT - ACCEPTE TOI
• FAIRE PLAISIR - ECOUTE LES BESOINS
• FAIRE DES EFFORTS - AGIR
• SOIT FORT - TU PEUX T'OUVRIR AUX AUTRES
• DEPECHE TOI - STRUCTURE TON TEMPS 

DUALITE DU CHANGEMENT

Deux catégorie pour deux dualité : 

ENVIE DE CHANGER : désireuse de changer, curieuse, ouverte, contribue au bien commun.

RESSOURCES AU CHANGEMENT : conservatrice, craintive, méfiante, sceptique, angoissée.

PARTIE QUI A BESOIN DE STABILITE 

PARTIE QUI VEUT CHANGER 

ECHELLE D'INFERENCE

C'est un processus par lequel nous sélectionnons dans la réalité certaines données, leur donnons une certaine signification, et agissons en fonction de ces signification.

• Observation 
• Sélection 
• Donner du sens aux données
• Conduire ses croyances
• Les valeurs sont le passé
• Le contexte est le présent 
• L'intention est le futur

INTELLIGENCE EMOTIONNELLE 

• Colère - répartition, justice
• Peur - sécurité
• Joie - partage
• Tristesse - retrait ou  réconfort
• EMOTIONS - BESOIN A SATISFAIRE 

CREDIT ET PROCE D'INTENTION 

On reconnait un crédit d'intention à ce que : 

• On présente favorablement d'autrui même en son absence
• On trouve des excuses à ses maladresses, erreurs, échecs
• On ne s'impatiente pas devant ses lenteurs
• On est à priori favorable à ses idées
• On cherche à l'aider
• On lui fait des confidences

On reconnait un procès d'intention à ce que : 

• On lui fait tête
• On doute de sa bonne foi 
• On ne trouvez rien de positif, ou ne fait rien pour l'aider
• On se réjouie de ses échecs

TRIANGLE DRAMATIQUE 

Victime : se sent inférieur, dévalorisée, attire les sauveteurs et les persécuteurs.

Ses objectifs : ne pas être responsable de ce qui arrive. Suscite la pitié, la compassion. se fait prendre en charge.

Sauveteur : apporte son aide. Il sait mieux, attire les victimes 

Ses objectifs : rendre les autres dépendant de soi. obtenir de la reconnaissance.

Persécuteur : rabaisse les autres, critique, humilie, ne donne pas d'informations; attire la victime.

Ses objectif : rendre les autres responsables de ce qui ne marche pas . pouvoir exprimer sa colère en toute bonne conscience.

FENETRE DE JOHARI

Une reconnaissance de soi et ouverture d'esprit, parfait en team-building.

MANAGEMENT SITUATIONNEL

Il s'agit d'adapter son style de management au  niveau d'autonomie de son collaborateur : 

• Centre sur la tâche
• Centre sur la relation

Comprendre les 2 dimensions pour trouver le management adéquat : compétence et motivation. 

MECONNAISSANCE 

Ne pas concevoir le problème, soit pour le prendre en charge ou le maintenir la situation. 

• Méconnaissance sur la réalité
• Méconnaissance sur le problème
• Méconnaissance sur la solution 

	COMPORTEMENT OBSERVABLE	PERSONNE MECONNAIT SA CAPACITE
ABSTENTION	PERSONNE NE FAIT RIEN FACE AUX PROBLEMES – EMPECHE D’AGIR – MAL A L’AISE	…FAIRE QUELQUE CHOSE
SURADAPTATION	AGIR EN FONCTION DE CE QU’ON CROIT – ETRE LE DESIR DE L’AUTRE	AGIR SELON SES PROPRES CHOIX
AGITATION	MAL – NERVEUX	AGIR POUR RESOUDRE LE PROBLEME
VIOLANCE BLOCAGE	VIOLENCE VIS-A-VIS D’AUTRUI – SOMATISE AORES AGITATION	APPORTER UN AUTRE TRAITEMENT AU PROBLEME

LES 3 P

Permission - protection - puissance

Puissance = protection + permission

Permission - autorisation à faire tenter, oser.

Protection - donner un protection, alerter la personne sur les risques qu'il court ) engager telle ou telle action

Puissance - combinaison des 2 leviers

POSITION DE VIE 

PROCESSUS PARALLELE 

Il fournit du matériel fiable sur lequel le client et son COACH peuvent travailler : 

• Demande de sauvetage
• Confusion sur détail 
• Abstraction 
• Inflation émotionnelle 

Solution : 

• Demande de sauvetage : sortir la personne de sa passivité
• Confusion : amener le client à mettre de l'ordre
• Abstraction : faire exprimer une demande 
• Inflation : nommer l'émotion pour permettre une première mise à distance

RPBDC

Réel- problème- besoin- demande- contrat

BESOIN DU CLIENT	OUTILS DU COACH
Soutenu, écoute dans les périodes difficiles	Cycle d’autonomie
Se faire confiance, s’accepter	Ecoute active
Faire le deuil d’une situation	Position de vie
Coup de pouce prendre décision	Courbe de deuil – transition
Voir l réalité, sortir du déni passivité	3 P
Mieux se connaître	Méconnaissance
Comprendre ses difficultés, conflits	MBT- PCM – drivers – fenêtre de Johary
Donner, recevoir, refuser la reconnaissance	Tennis relationnel – position de vie – communication- jeux – échelle des comportements
Comprendre les jeux de pouvoir	Signe de reconnaissance
	Zone d’incertitude –jeux

SIGNES DE RECONNAISSANCE 

Les signes sont soit positifs ou négatifs 

	POSITIFS	NEGATIFS
CONDITIONNELS (ce que la personne a fait)	« ton travail est excellent » Effet : motivation, encouragement	« ton analyse d’incident est incomplet » Effet : positif si précis
INCONDITIONNELS (ce que la personne est)	« j’ai beaucoup de plaisir à travailler avec toi » Effet : confiance, autonomie	« on  ne peut jamais compter sur toi » Effet : destructeur , perte d’estime, pas de repère

TENNIS RELATIONNEL

Nous distinguons deux dimensions  : 

Une résistance au changement qui porte un coup symétrique sur l'équipe ou/et un coup complémentaire (une plainte génère une révolte de groupe).

Un conflit à escalade symétrique et/ ou a escalade complémentaire. 

Les solutions proposées sont : 

• Inciter l'autre à changer
• Changer soi-même quelque chose dans la relation
• Faire intervenir un tiers entre les protagonistes
• Changer les protagonistes 

A suivre sur changement collectif, bientôt….

"Pour finir un conseil en Or, au travail lorsque vous prenez la parole éviter de d'utiliser le pronom "on", il ouvre une petite fenêtre vers le dénigrement aux personnes manipulatrices".

Il y à, "moi" et "nous"

AUTEUR. ROAD-MANAGEMENT