DECOUPAGE DE LA FONCTION
RESSOURCES HUMAINES
LA ROUE DE LA FONCTION RH
La direction des ressources humaines peut avoir recours à cette roue pour s’assurer que toutes les activités ressources humaines sont bien prises en charge. Les Directeurs des ressources humaines souhaitent impliquer de plus en plus de managers opérationnels dans la gestion des ressources humaines.
Cependant, l'évaluation des activités ressources humaines se fait à travers des tableaux
de bord, des flashs, des bilans ; à savoir :
- Gestion des emplois et des compétences
- Gestion prévisionnelle et planification
- Recrutement
- Evaluation des salariés
- Rémunération
- Formation développement professionnel
- Pilotage et audit social
La gestion des emplois et planification, s’appuie sur 2 logiques :
Logique collective :
identifier des emplois types dans chaque branche professionnelle transposable
d’une entreprise à une autre, offrant les mêmes garanties à tous les titulaires
de ces emplois.
Logique de qualification :
identifier les emplois type pour lesquels on peut faire correspondre un niveau
de diplôme, pour réaliser des tâches et assumer les responsabilités rattachées
à l’emploi : description de l’emploi, description de l’emploi et
organisation du travail, description de l’emploi et enrichissement du travail.
En général les compétences se
subdivisent en deux parties, les compétences indispensable, et distinctive,
techniques, managériales, managériale, clés.
L’analyse des emplois et des
compétences tendent à savoir qui participe à l’analyse et quel type d’information
collecter. La méthode d’analyse se fait par l’observation, l’entretien, l’auto
analyse, le questionnaire. La gestion prévisionnelle et planification des
ressources humaines doivent anticiper les compétences, disposer d’une vision
claire, anticiper les besoins futures, de favoriser l’adéquation.
Le recrutement des candidats passe par trois grandes phases : l’attraction, la sélection, l’intégration le suivi. L’attraction des candidats correspond à l’image de l’employeur, l'attribution du poste, et la collecte des candidatures.
La sélection des
candidats correspond elle aux outils de sélection, de décision de sélection, de décision d’embauche. Pour finir l’intégration
des nouveaux embauchés passe par la confirmation, l’accueil, la formation, le
pack ressource humaines, évaluation période de test.
Pour évaluer les salariés, il
faut bâtir un outil d’évaluation du personnel, fixer les objectifs lors de
l’évaluation, mettre en place un guide l’évaluation, et passer par un entretien
(annuel ou périodique).
Marketing des RH
Les outils de rémunération sont
disposés selon leurs formes pour chaque forme il existe un intérêt caché en
marketing des ressources humaines de l’entreprise :
- Divers – attirer, attacher, fidéliser
- Avantages sociaux – fidéliser
- Epargne sociaux – attacher, fidéliser
- Rémunération collective variable – motiver
- Salaire fixe – motiver attirer
ACTION MARKETING DES RESSOURCES
HUMAINES
La formation et le développement ne sont pas intégrés dans la pyramide, le plan de formation passe par l’analyse des besoins de formation et la construction du plan de formation.
Les phases de plan de formation sont 4 :
Analyse des besoins de
formation :
- Définition des besoins et des axes stratégiques (projet, changement..)
- Evolution des emplois et des compétences
- Analyse des demandes individuelles
La conception de la
formation :
- Objectifs de la formation (contenu, durée, Nbre..)
- Choix de la pédagogie à mettre en œuvre (tutorat, auto-formation, formation entreprise,)
- Choix des formateurs et des prestations
Réalisation de la
formation :
- Gestion des absences sur le poste de travail
- Suivi des stages et des convocations
Evaluation de la formation :
- Réaction des stratégies / efficacité pédagogique
- Transfert des acquis en compétences
- Amélioration des résultats (organisationnelles, économiques)
PILOTAGE ET AUDIT SOCIAL
|
EMPLOI |
REMUNERATION |
CONDITION D’HYGIENNE ET SECURITE |
AUTRES CONDITION DE TRAVAIL |
FORMATION |
RELATION PROFETTIONNELLE |
AUTRES CONDITIONS DE LA VIE DE L’ENTREPRISE |
|
Effectif Travailleurs extérieurs Embauche Départs Promotion Chômage Handicapés Absentéisme |
Charge accessoires Montant de rémunération Hiérarchie des rémunérations Mode de calcule des rémunérations Charges accessoires Charges salariales globales Participation financières des salaires |
Accident de travail et de trajet Répartition des accidents par éléments matériel Maladies professionnelles CHS Dépenses de sécurité |
Durée et aménagement du temps de travail Organisation et contenu du travail Condition physique de travail Transformation de l’organisation du travail Dépenses du travail Médecine de travail Travailleurs handicapés |
Formation professionnelle continue Congé formation apprentissage |
Représentation du personnel et délégués Information et communication Différents concernant l’application du droit du travail |
Œuvres sociales Autres charges sociales |
Les principes de construction de tableaux de bord sociaux sont liés aux objectifs des ressources humaines, du choix d’indicateur des ressources humaines , du système d’information interne, de l’ évolution des indicateurs des ressources humaines.
AUDIT SOCIAL :
L’audit sociale passe par 4 étapes , un diagnostic social, recueil des données ressources humaines, Analyse, recommandation pour amélioration.
La collecte de données se fait par plusieurs manières :
- Résultats observables, et des indicateurs
- Données statistiques
- Données qualitatives
CERTIFICATION SOCIALE
La certification et les normes des ressources humaines, dites Sociales, la RSE - ISO 26000 couvrent le bien être des salariés, de leur santé, ou encore de leurs conditions de travail. la RSE comporte 7 chapitres :
- Gouvernance
- Droit de l'Homme
- Relation et condition de travail
- L'environnement
- Loyauté des pratiques
- Questions relatives aux consommateurs
- Communauté et développement local
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